01. Роль и функции HR-специалиста

Главный продукт работы HR

Укомплектованная и стабильная команда из 87-88 человек в 7 городах.

Это значит:

1. Все позиции закрыты (или находятся в активной воронке найма)
2. Новички проходят испытательный срок (≥ 75%)
3. Текучка ключевых ролей в норме (тьюторы ≤ 15%/год, ассистенты ≤ 35%/год)
4. У собственника есть актуальная картина по людям в каждом городе

6 функциональных блоков

Блок 1. Подбор персонала (40% времени)

Что делает:

• Принимает заявку на найм от линейного руководителя или собственника
• Уточняет профиль: роль, город, full-time/part-time, требуемые компетенции, дедлайн
• Размещает вакансию на 4-6 источниках (см. ниже)
• Проводит первичный скрининг резюме (отсев по формальным критериям — норма ≥ 70% отсева на этом этапе)
• Проводит первичное HR-собеседование (30-40 мин по Zoom или лично)
• Передаёт финалистов на профильное собеседование (методисту — для тьюторов, РОПу — для хантеров/фермеров, собственнику — для РФ/РОП/методиста)
• Делает оффер, оформляет выход

Источники подбора (рейтинг по эффективности на 2026-05):

Какие роли входят в постоянную воронку:

• Тьюторы (по 1-2 в каждом городе постоянно)
• Ассистенты (массовый поток — 5-10 в работе одновременно)
• Промоутеры (по 1-2 в каждом городе)
• Фермеры, хантеры (по 1-2 в работе)
• Офис-менеджеры (точечно — в больших филиалах)

Какие роли — точечные (1-2 раза в год):

• Менеджер по развитию
• Руководитель филиала
• РОП, РОС, методист, операционный директор

Блок 2. Адаптация новичков (20% времени)

Что делает:

• В первый день нового сотрудника — встречает, проводит экскурсию по офису, знакомит с командой, оформляет документы
• Передаёт под наставника по роли (см. папку соответствующей должности — раздел 02-sistema-adaptacii.md)
• Отслеживает прохождение испытательного срока: контрольные точки на 7, 14, 30, 60, 90 дней
• Собирает обратную связь от наставника и от самого новичка — что мешает, чего не хватает
• На 30 день — встреча с новичком (как идёт, что нужно, есть ли проблемы)
• На 90 день — итоговая встреча: остаёмся или нет, перевод на постоянку

Что измеряет:

• % новичков, прошедших испытательный срок
• NPS адаптации (опрос новичка на 30 день: «Насколько комфортно тебе работать?» 1-10)

Что НЕ делает:

• Не учит профессии (это наставник + методист/РОП/руководитель)
• Не ставит профессиональные задачи (это руководитель)

Блок 3. Удержание персонала (15% времени)

Что делает:

• Раз в квартал — пульс-опрос всех сотрудников (5-7 вопросов про удовлетворённость, отношения с руководителем, понимание задач)
• Раз в полгода — индивидуальные встречи с ключевыми сотрудниками (тьюторы со стажем 1+ год, фермеры, методисты)
• Замечает тревожные сигналы: снижение активности, конфликты, выгорание
• Передаёт их линейному руководителю + собственнику
• Раз в квартал — анализ текучки по ролям и городам, отчёт собственнику

Что НЕ делает:

• Не решает конфликты сама (передаёт линейному руководителю + собственнику)
• Не принимает решения по условиям работы сотрудников (готовит данные → решает собственник)

Блок 4. Кадровый учёт и оформление (15% времени)

Что делает:

• Подготовка трудовых договоров (или ГПХ)
• Оформление при выходе на работу
• Ведение личных дел сотрудников
• Ведение журнала учёта рабочего времени (если есть)
• Оформление отпусков, больничных
• Оформление при увольнении
• Ведение базы сотрудников (Excel или 1С) — актуальные данные, контакты, должности

Что НЕ делает:

• Не считает зарплату (это бухгалтерия)
• Не оформляет налоговую отчётность (это бухгалтерия)

Блок 5. Увольнение и exit-интервью (5% времени)

Что делает:

• Принимает заявление об увольнении (от сотрудника или решение собственника)
• Оформляет увольнение по ТК
• Обязательно: проводит exit-интервью — структурированный разговор 30-40 минут с увольняющимся:
  • Почему уходишь?
  • Что было хорошо?
  • Что было плохо?
  • Что бы ты улучшил?
  • Куда уходишь?
  • Если бы что-то изменилось — остался бы?
• Записывает результаты в журнал exit-интервью
• Раз в квартал — агрегирует, отчёт собственнику с паттернами

Зачем: exit-интервью — главный источник правды о том, что не так в компании. Сотрудник, который уходит, говорит честнее, чем тот, кто остаётся.

Блок 6. HR-аналитика и отчётность (5% времени)

Что делает:

• Раз в месяц — отчёт собственнику:
  • Сколько вакансий открыто, закрыто, в работе
  • Time-to-hire по каждой роли
  • % прошедших испытательный срок
  • Текучка по ролям и городам
  • NPS адаптации
  • Главные проблемы / блокеры
• Раз в квартал — глубокий разрез по городам и ролям
• Ведёт дашборд (Excel / Google Sheets / Notion) — обновляется еженедельно

Что НЕ делает:

• Не делает финансовый анализ (это бухгалтерия + операционный директор)

Что HR в KIBERone НЕ ДЕЛАЕТ (важно проговорить)

1. Не учит профессии — это наставник, методист, РОП, руководитель филиала
2. Не ставит профессиональные KPI — это линейный руководитель, ОПА собственник
3. Не определяет условия работы сотрудников — готовит данные, решение принимает собственник + операционный директор
4. Не считает выплаты — это бухгалтерия
5. Не решает конфликты — модерирует, фасилитирует, но решение принимает линейный руководитель
6. Не управляет людьми в смысле «руководства» — у HR никого нет в подчинении (если не считать ассистента-рекрутера в перспективе)
7. Не дисциплинирует сотрудников — фиксирует факты, передаёт руководителю
8. Не проводит профильные собеседования на финальном этапе для тьюторов/хантеров/фермеров — это методист и РОП

Профиль кандидата на роль HR в KIBERone

Обязательные требования

Hard skills (что должен уметь)

• Писать и редактировать вакансии (продающий текст)
• Анализировать резюме (отличить «нарисованное» от реального)
• Проводить структурированное HR-собеседование
• Оформлять кадровые документы (трудовой договор, ГПХ, отпуск, увольнение)
• Считать базовую HR-аналитику (Excel: сводные таблицы, %, динамика)
• Вести базу сотрудников (Excel / Notion / 1С)

Soft skills (особенности личности)

• Структурированный — без структуры захлебнётся в потоке кандидатов и задач
• Эмпатичный, но не сентиментальный — должен слышать людей, но принимать решения по фактам
• Терпеливый — массовый подбор — это рутина и повторение
• Самостоятельный — собственник не сможет управлять им в ручном режиме (у собственника нет времени)
• Любит цифры — без отчётности HR превращается в исполнителя «по запросу»

Анти-профиль (не брать никогда)

Карта взаимодействий HR

Собственник
    │
    ▼
Операционный директор ◄─────► HR (1 человек)
                                │
        ┌───────────────────────┼───────────────────────┐
        ▼                       ▼                       ▼
Линейные руководители     Кандидаты               Сотрудники
(РФ, РОП, методист)       (внешние)               (87-88 чел.)
        │                       │                       │
        ▼                       ▼                       ▼
   - Заявка на найм        - Скрининг             - Адаптация
   - Финальное               - HR-интервью           - Удержание
     собеседование          - Оффер                  - Аттестация
   - Решение по               - Оформление             - Увольнение
     прохождению ИС         
                                                  
                            Бухгалтерия ◄─────────► HR
                            (выплаты, налоги)     (документы, табель)

Связь с другими ролями (где границы)

Главный риск роли

Перегрузка одного человека. При 87-88 сотрудниках, 7 городах и сезонных пиках — один HR может не вытянуть. Признаки перегрузки:

• Time-to-hire выше нормы 2 месяца подряд
• % прохождения испытательного срока падает (< 60%)
• Exit-интервью не проводятся
• Нет ежемесячной отчётности

Решение: в перспективе — нанять помощника-рекрутера (junior HR) на массовый подбор ассистентов и промоутеров. Это разгрузит на 30-40% и позволит HR заниматься удержанием и аналитикой.