05. Показатели и источники данных

Принцип: HR не может работать «по ощущениям». Каждое решение должно стоять на цифрах. Если цифр нет — первая задача HR создать их сбор.

Главные 7 показателей HR

1. Time-to-Hire (TTH) — время закрытия вакансии

Что считаем: дни от публикации вакансии до выхода кандидата на работу.

Норма:

Источник данных: журнал вакансий (Excel / Notion). Каждая вакансия — строка с датой публикации, датой оффера, датой выхода.

Как использовать:

• Если TTH выше нормы 2 раза подряд по одной роли — анализ: проблема в источниках, в зарплате, в требованиях?
• Если TTH ниже нормы — проверить качество (% прохождения испытательного срока)

2. Conversion Rate (CR) воронки найма

Что считаем: проценты прохождения по этапам.

Этапы:

1. Отклик / самовыдвижение
2. Первый отсев (формальный)
3. HR-собеседование
4. Финальное собеседование
5. Оффер
6. Принятие оффера
7. Выход на работу
8. Прохождение испытательного срока

Норма (типовая воронка для ассистента):

Источник: журнал воронки (CRM / Notion). Каждый кандидат — строка с этапами, где он отвалился.

Как использовать:

• Если CR на каком-то этапе резко ниже нормы — проблема:
  • Низкий CR «отклик → отсев» → текст вакансии плохо таргетирован, привлекает не тех
  • Низкий CR «HR → финал» → HR пропускает плохих кандидатов наверх (или наоборот, отсекает хороших)
  • Низкий CR «финал → оффер» → финальный собеседующий не доверяет HR
  • Низкий CR «оффер → выход» → проблема с условиями, репутацией, конкурентами

3. % прохождения испытательного срока

Что считаем: из всех вышедших на работу за период — сколько прошли 90 дней успешно.

Норма:

Источник: карточка сотрудника в базе → дата выхода + статус «прошёл / не прошёл / уволился до 90 дней».

Как использовать:

• Главная метрика качества подбора. Если % низкий — HR оптимизирует только воронку, а не качество.
• Анализ: какие роли / города дают худший показатель? Где конкретно ломается адаптация?

4. Текучка (Annual Turnover Rate)

Что считаем: % уволившихся за период от среднего числа сотрудников.

Формула за месяц: (уволено за месяц / среднее количество сотрудников за месяц) × 100% Формула за год: сумма по 12 месяцам (или прямой расчёт).

Норма (по году):

Источник: база сотрудников + журнал увольнений.

Срез по городам: обязательно. Текучка в Краснодаре отличается от текучки в Челнах — нельзя смотреть только в среднем.

Как использовать:

• Если текучка выше нормы 2 квартала подряд — проблема не у HR, а в управлении. HR обязан сигналить собственнику.
• Главные причины ухода (из exit-интервью):
  1. Низкая зарплата (сравнение с рынком)
  2. Плохой руководитель / нет обратной связи
  3. Нет роста / развития
  4. Перегрузка / выгорание
  5. Личные причины (учёба / переезд / семья)

5. NPS адаптации

Что считаем: на 30-й день нового сотрудника — единственный вопрос: «Насколько комфортно тебе работать в KIBERone? Оцените от 1 до 10».

Расчёт NPS:

• Промоутеры (9-10): % от ответивших
• Пассивные (7-8): % от ответивших
• Критики (1-6): % от ответивших
• NPS = % промоутеров − % критиков

Норма NPS адаптации: ≥ +30. Идеально ≥ +50.

Источник: опрос новичков на 30 день (Google Forms).

Как использовать:

• Если NPS падает — проблема в адаптации (наставник, программа, условия)
• Особенно важно сегментировать по наставникам и руководителям — какие команды дают высокий NPS, какие низкий

6. Стоимость закрытия вакансии (Cost-per-Hire)

Что считаем: сколько стоит каждая закрытая вакансия.

Формула: (Прямые расходы за период / число закрытых вакансий)

Прямые расходы:

• HH.ru (тарифы)
• Реклама в Telegram / ВК
• Авито Работа
• Бонусы за рекомендации
• Стоимость рабочего времени HR (оклад / число дней × число дней на эту вакансию)

Норма:

Источник: бухгалтерия + журнал HR.

Как использовать:

• Если CPH растёт — нужны новые источники или меньше отказов на оффере
• Бонусы за рекомендации — самый эффективный канал по соотношению CPH / качество

7. Заполненность вакансий (Fill Rate)

Что считаем: процент закрытых вакансий за месяц от плана.

Формула: закрыто вовремя / запланировано к закрытию × 100%

Норма: ≥ 90%.

Источник: план найма + журнал вакансий.

Как использовать:

• Если падает 2 месяца подряд — проблема системная (рынок, зарплата, репутация, перегрузка HR)

Как HR ведёт дашборд

Инструмент: Excel / Google Sheets / Notion (любой).

Структура (4 листа):

Лист 1. Журнал вакансий

Лист 2. Журнал воронки (по каждой вакансии)

Лист 3. База сотрудников

Лист 4. Метрики (агрегированные)

Месяц / квартал / год:

• TTH средний по ролям
• CR воронки по этапам
• % прохождения ИС
• Текучка по ролям и городам
• NPS адаптации
• CPH
• Fill Rate

Обновление: еженедельно (журналы), ежемесячно (метрики).

Источники данных — где что брать

Срезы для анализа

Базовые:

• По роли
• По городу
• По месяцу / кварталу / году

Сложные (показывают структурные проблемы):

• По наставнику адаптации (NPS адаптации) — какой наставник даёт лучший результат
• По линейному руководителю — где растёт текучка по руководителю
• По источнику (HH.ru vs Telegram vs рекомендации) — где лучше качество кандидатов
• По стажу при увольнении — кто чаще уходит: новички (до 6 мес) или опытные (1+ год)

Региональный срез — обязательно:

• Татарстан (Челны / Нижнекамск / Казань / Елабуга) vs остальные (Краснодар / Сургут / Пермь)
• Гипотеза: текучка и сложность найма в проблемных филиалах сильно выше. Если данные подтверждают — это материал для разговора с собственником о структурных решениях.

Связь с дашбордом сети

Если в /kiberone-management/07-dashboard-metrik.md есть общий дашборд сети — HR-метрики туда попадают как блок «Команда»:

• Укомплектованность по городам
• Текучка
• Открытые вакансии
• Главные риски

HR обновляет этот блок раз в месяц (одновременно с ежемесячным отчётом).

Связанные документы

• 07-kpi-i-mesyachnye-metriki.md — KPI и формула премии
• 06-ruka-na-pulse.md — тревожные сигналы по этим показателям
• ../../07-dashboard-metrik.md — общий дашборд сети