07. KPI и месячные метрики HR

Принцип формирования KPI HR: баланс между скоростью (закрытие вакансий) и качеством (удержание людей). Если KPI смещён только на скорость — HR быстро берёт плохих, и они увольняются. Если только на качество — HR медленно ищет идеальных, а команда недоукомплектована.

Месячный KPI (5 метрик)

Метрика 1. Fill Rate (заполненность вакансий) — вес 30%

Формула: закрыто вовремя / запланировано к закрытию × 100%

Шкала:

Результат	Зона
≥ 95%	Норма
85-94%	Лёгкое отставание
75-84%	Жёлтая
60-74%	Красная
< 60%	Красная, разбор

Где брать: журнал вакансий + план найма.

Метрика 2. Time-to-Hire (соответствие нормам) — вес 20%

Формула: % вакансий, закрытых в норме TTH (см. 05-pokazateli-i-istochniki.md)

Шкала:

Результат	Зона
≥ 80% вакансий в норме	Норма
65-79%	Лёгкое отставание
50-64%	Жёлтая
35-49%	Красная
< 35%	Красная, разбор

Метрика 3. % прохождения испытательного срока — вес 25%

Формула: % новичков, успешно прошедших ИС, среди тех, у кого ИС закончился в этом месяце.

Шкала:

Результат	Зона
≥ 80%	Норма
70-79%	Лёгкое отставание
60-69%	Жёлтая
50-59%	Красная
< 50%	Красная, разбор

⚠️ Нюанс: этот KPI имеет лаг 3 месяца — в декабре виден результат подбора августа-сентября. Это правильно — иначе HR оптимизирует только воронку.

Метрика 4. NPS адаптации — вес 15%

Формула: NPS опроса новичков на 30-й день (среднее по всем новичкам месяца).

Шкала:

Результат	Зона
≥ +50	Норма
+30 — +49	Лёгкое отставание
+10 — +29	Жёлтая
0 — +9	Красная
Отрицательный	Красная, разбор

Условие: ответ должен быть ≥ 70% новичков. Иначе результат не засчитывается.

Метрика 5. Своевременность отчётности — вес 10%

Формула: ежемесячный отчёт собственнику сдан до 7 числа следующего месяца, дашборд обновлён, exit-интервью проведено по всем уволенным.

Шкала:

Результат	Зона
Всё вовремя	Норма
Есть 1 нарушение	Жёлтая
≥ 2 нарушения	Красная

Квартальный KPI

Главная метрика — текучка по ключевым ролям

Формула: текучка тьюторов + менеджеров развития + офис-менеджеров за квартал.

Шкала:

Результат	Зона
≤ 3.5% за квартал (≤ 14% годовых)	Норма
3.6-5.0% (≈ 15-20%/год)	Жёлтая
5.1-7.0% (≈ 20-28%/год)	Красная
> 7.0%	Красная, разбор

Условие: если текучка вызвана внешними факторами (закрытие филиала, перевод сотрудников) — пересчёт без этих случаев.

Дополнительный квартальный показатель — командировки

1 командировка в Краснодар + 1 в Сургут + 1 в Пермь за квартал → норма выполнена

Годовой KPI

Главная метрика года — % сотрудников, проработавших ≥ 12 месяцев.

Формула: из тех, кто вышел на работу в течение этого года и кому уже исполнилось 12 месяцев в компании — сколько ещё работают.

Шкала:

Результат	Зона
≥ 75% (норма)	Норма
65-74%	Жёлтая
55-64%	Красная
< 55%	Красная, разбор

Сигнал: этот KPI — главный, потому что измеряет системный результат HR, а не операционные действия. Один человек, продержавшийся год, ценнее, чем 5 «закрытых вакансий», уволившихся за месяц.

Аттестация HR

Месячная (15 минут с операционным директором)

Обзор 5 месячных метрик
Список открытых вакансий и статусы
Тревожные сигналы
План на следующий месяц

Квартальная (60 минут с собственником)

Глубокий обзор всех метрик
Текучка по ролям и городам
Главные находки из exit-интервью
Что меняем в подходах

Годовая (90 минут с собственником)

Полный отчёт за год
Стратегия HR на следующий год

Месячный отчёт собственнику (формат)

Каждое 1-7 число нового месяца HR отправляет собственнику:

ОТЧЁТ HR ЗА [МЕСЯЦ] [ГОД]

1. Воронка вакансий
   - Открыто за месяц: X
   - Закрыто за месяц: X
   - Перенесено на следующий месяц: X
   - Fill Rate: XX%
   - TTH средний: XX дней

2. Адаптация
   - Вышли на работу: X
   - Прошли ИС за месяц: X / Y (XX%)
   - NPS адаптации: +XX
   - Тревожные новички: [имена]

3. Удержание
   - Уволились за месяц: X
   - Текучка месяца: X.X%
   - YTD: X.X%
   - По проблемным ролям/городам: [...]

4. Главные паттерны exit-интервью
   - [3-5 ключевых наблюдений]

5. Тревожные сигналы (Уровень 1-2)
   - [список]

6. План на следующий месяц
   - Приоритетные вакансии
   - Командировки
   - Инициативы по удержанию

7. KPI месяца
   - Fill Rate: XX% (вес 30%) → зона
   - TTH: XX% (вес 20%) → зона
   - % прошедших ИС: XX% (вес 25%) → зона
   - NPS адаптации: +XX (вес 15%) → зона
   - Отчётность: ✅/❌ (вес 10%) → зона

Анти-KPI (что НЕ ставим в KPI HR)

❌ Количество откликов на вакансию. Манипулируется через размещение в большом числе источников, не отражает качество.

❌ Количество собеседований в день. Можно перебрать слабых кандидатов, упустив сильных.

❌ Скорость размещения вакансии после получения заявки. Слишком операционная метрика.

❌ Стоимость закрытия (CPH). Можно оптимизировать в ущерб качеству. Контролируется, но не KPI.

❌ «Удовлетворённость собственника». Субъективно. Только измеряемые цифры.

Что делать, если KPI системно не выполняется

Если 2 месяца подряд:

Открытое обсуждение с собственником: что блокирует?
Разбор: проблема в HR, в условиях работы, в рынке, в репутации?
Корректировка плана: возможно, KPI нужно пересмотреть (рынок изменился), а не оставить на «должно быть»

Если 3 месяца подряд:

Разговор с собственником о соответствии HR роли
Возможные действия: дополнительное обучение / помощник-рекрутер / замена

Связанные документы

05-pokazateli-i-istochniki.md — определения метрик и где брать данные
06-ruka-na-pulse.md — связь сигналов и KPI