HR-специалист — рабочая папка должности

Кто такой HR в KIBERone-сети: один человек на всю сеть из 7 филиалов. Главная задача — обеспечить, чтобы во всех филиалах вовремя и в нужном количестве были закрыты вакансии тьюторов, ассистентов, менеджеров развития, фермеров, хантеров, офис-менеджеров и руководителей филиалов.

Зона ответственности: весь жизненный цикл сотрудника — от заявки на найм до увольнения. Подбор, оформление, адаптация, удержание, аттестация, увольнение, exit-интервью.

Главный продукт HR: укомплектованная и стабильная команда — измеряется в трёх цифрах:

1. % закрытых вакансий вовремя (норма ≥ 90%)
2. % успешного прохождения испытательного срока (норма ≥ 75%)
3. Текучка по ключевым ролям (тьюторы — норма ≤ 15% в год, ассистенты — норма ≤ 35% в год)

Текущая ситуация (на 2026-05-05)

Размер сети, под который работает HR:

• 7 филиалов в 7 городах: Челны, Нижнекамск, Казань, Елабуга, Краснодар, Сургут, Пермь
• ~87-88 человек в компании: ~30 тьюторов, ~40 ассистентов, ~17-18 в бэк-офисе и штабе
• HR — один человек в центральном офисе (бэк-офис)

Структурные особенности, которые HR обязан учитывать:

• Удалённый найм в 3 городах — Краснодар, Сургут, Пермь (за пределами Татарстана). Это сложнее, чем найм в Татарстане, потому что HR физически не присутствует на собеседовании
• Высокая текучка ассистентов — типичная роль для студентов, оборот 30-50% в год. Это не аномалия, а норма роли — но требует постоянного потока кандидатов
• Структурная проблема в проблемных филиалах — в Краснодаре с 3 локациями набрано слишком много тьюторов → каждому достаётся мало учеников → низкая нагрузка → текучка. Это не HR-проблема в чистом виде, но HR её первой замечает и должен сигналить собственнику
• Сезонность найма: август (главный пик — под сентябрь), декабрь-январь (вторая волна), май (под лето)

Что есть и что нет в роли:

Кому подчиняется

Подчиняется: напрямую собственнику (через помощника-директора, фактически операционного директора).

В подчинении: никого (исполнительская роль с большим объёмом работы).

Параллельно работает с:

• Собственником и операционным директором — заявки на найм, утверждение финалистов на ключевые роли (РФ, РОП, методист)
• Руководителями филиалов (где есть) — для городов: подбор тьюторов, ассистентов, офис-менеджеров
• Менеджерами по развитию — найм промоутеров в городах
• Методистами — оценка профессиональных качеств тьюторов на финальном этапе подбора
• РОПом — подбор хантеров и фермеров
• Бухгалтерией — оформление трудовых договоров

Состав папки

Связанные документы

• ../01-metodist/ — методист (центральный) — финальная оценка тьюторов на собеседовании
• ../02-tutor/ — тьюторы (главная массовая роль под найм)
• ../03-assistent/ — ассистенты (вторая массовая роль, высокая текучка)
• ../04-manager-razvitiya/ — менеджер по развитию (точечный найм в 7 городах)
• ../05-rukovoditel-filiala/ — РФ (точечный найм, особенно в проблемных городах)
• ../07-hanter/ — хантеры (отдел продаж)
• ../08-rop/ — РОП (точечный найм)
• ../09-fermer/ — фермеры (отдел сопровождения)
• ../10-ros/ — РОС (точечный найм — открытая вакансия в сети)
• ../14-ofis-menedzher/ — офис-менеджер (один на филиал)
• ../15-operacionnyy-direktor/ — операционный директор (прямой руководитель HR)

Как пользоваться этой папкой

Если вы наняли нового HR:

1. Дать прочитать 01-rol-i-funkcii.md ДО первого рабочего дня
2. После найма — запустить программу 02-sistema-adaptacii.md (4 недели интенсива)
3. Через 30 дней — оценить по 07-kpi-i-mesyachnye-metriki.md

Если HR уже работает (старый сотрудник):

1. Сверить факт с 01-rol-i-funkcii.md — что делает по факту, что должен делать (часто разница большая, особенно в части удержания и аттестации)
2. Запустить замер по 05-pokazateli-i-istochniki.md за последние 3-6 месяцев
3. По результатам — корректировка KPI, если просадка по ключевым метрикам

Если HR в сети нет (функцию закрывает собственник или офис-менеджер):

• Срочность: высокая. При сети 87-88 человек подбор без HR — главное узкое горлышко роста
• В первую очередь страдает: качество адаптации новичков, скорость закрытия вакансий, удержание ассистентов (текучка не управляется)
• Документы 01 и 02 — основа для найма HR

Главные ошибки в роли HR (которые этой папкой пытаемся избежать)

1. «HR = рекрутер» — закрывает только воронку найма, не работает с адаптацией и удержанием. Через 3 месяца все нанятые уволились, и HR снова нанимает тех же.

2. «HR — секретарь по документам» — оформляет договоры и журналы, но не работает с людьми. Линейные руководители страдают от выгорания и конфликтов в командах.

3. «HR без замеров» — нет цифр по текучке, времени найма, проценту прохождения испытательного срока. Все обсуждения «у нас всё нормально».

4. «HR без exit-интервью» — не разговаривает с увольняющимися, не понимает реальных причин ухода. Через год увольняется второй фермер, и собственник «удивляется».

5. «HR не выезжает в города» — все собеседования удалённо, нет ощущения филиалов. Особенно проблема для Краснодара, Сургута, Перми.

6. «HR закрывает вакансии любой ценой» — берёт слабых кандидатов под давлением «срочно нужен человек». Через 2 месяца увольняется. KPI «закрытие вакансий» бьёт по KPI «прохождение испытательного срока».

Все 6 ошибок описаны с тем, как их избегать (в 01 и 06).

Особенности роли в KIBERone-сети

1. Один HR на 7 городов — это значит, HR не может быть просто рекрутером. Должен быть оператором всего жизненного цикла, иначе сеть теряет людей быстрее, чем нанимает.

2. Удалённый найм в 3 городах за пределами Татарстана — особый навык. Нужно или нанимать локального помощника, или системно выезжать (минимум раз в квартал в каждый удалённый город).

3. Сезонность ярче, чем у других ролей — август перегружает HR в 3-5 раз. Если в августе HR не справляется, сентябрь начнётся с недокомплектованных групп → отток клиентов.

4. HR — главный аналитик команды. Никто кроме HR не видит сразу всю сеть в разрезе людей. HR обязан давать собственнику ежемесячный срез: где растёт текучка, где недокомплект, где конфликты.

5. Связь с продажами и удержанием клиентов. Если в группе сменился тьютор — родители часто отпадают. HR удерживает тьюторов = удерживает клиентов. Прямая связь с retention клиентов.

Норма нагрузки

Ключевая особенность измерения работы HR

В KIBERone-сети закрытие вакансии — НЕ главная метрика HR. Главная метрика — сколько из нанятых работает спустя 6 месяцев. Потому что:

• Нанять плохого = быстро. Нанять и удержать хорошего = долго.
• Если HR оптимизирует только закрытие, он берёт первых попавшихся → они увольняются → HR снова закрывает ту же вакансию → бесконечная воронка.
• Правильная воронка: меньше нанять, но из тех, кого взял, удержать ≥ 75% после 6 месяцев.

Эта формула отражена в KPI (07-kpi-i-mesyachnye-metriki.md).